DECRETO - LEGGE DI DIGNITA' - NOVITA' IN MATERIA DI LAVORO

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16-07-2018

Decreto Legge Dignità – Novità in materia di lavoro

Si informa che è in vigore dal 14 luglio il Decreto Legge 87 , che contiene
alcune rilevanti misure in materia di lavoro volte, in particolare, a modificare in senso
restrittivo la disciplina dei contratti a tempo determinato, della somministrazione di lavoro, nonché delle indennità risarcitorie in caso di licenziamento illegittimo.
Di seguito si riporta una disamina delle disposizioni in materia di lavoro contenute nel
provvedimento, che si fornisce in allegato alla presente nella versione recante la bollinatura della Ragioneria dello Stato e che, pertanto, non dovrebbe aver subito ulteriori modifiche.
Sarà nostra cura informarVi tempestivamente circa la pubblicazione del provvedimento sulla
Gazzetta Ufficiale nonché in merito ad eventuali modifiche del testo rispetto a quello bollinato dalla Ragioneria.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

In materia di contratto a tempo determinato l’art. 1 del decreto introduce modifiche al
D.Lgs. n. 81/2015, volte a limitare l’utilizzo dei contratti a termine, nell’ottica di favorire
l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato. In particolare:
mail la durata massima, sia in caso di singolo rapporto che di successione di più contratti, viene
ridotta da 36 a 24 mesi. Restano ferme al riguardo le diverse disposizioni dei contratti
collettivi, nonché l’esenzione dai limiti di durata prevista per le attività stagionali;
- all’interno del periodo massimo di 24 mesi, è possibile stipulare un primo contratto a terminea – causale di durata massima pari a 12 mesi.

L’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi, e comunque non oltre i 24 mesi, è invece
subordinata all’obbligo di indicare espressamente almeno una delle causali individuate dalla norma, ossia:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività (il riferimento al concetto
di estraneità all’ordinaria attività sembra rendere piuttosto difficile la concreta operatività di
questa causale);
- esigenze sostitutive di altri lavoratori (qui il decreto utilizza un’ampia formulazione, che
non fa riferimento ai lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, e di
cui andrà verificata la portata in termini di concreta operatività della causale);
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili
dell’attività ordinaria
(nelle ipotesi di picchi ciclici, e quindi programmabili, dell’attività
produttiva il ricorso al lavoro a termine sarà quindi possibile solo se ricondotto al fenomeno
della stagionalità).
La a-causalità è quindi legata alla durata del primo rapporto a tempo determinato: di
conseguenza, appare possibile sin dall’origine apporre un termine di durata superiore ai 12
mesi, a condizione che vengano in tal caso specificate le esigenze in base alle quali il
contratto è stipulato;
- in tema di rinnovi, il decreto stabilisce che:
- il rinnovo del contratto è subordinato all’indicazione della causale;
- per ciascun rinnovo è prevista l’applicazione di una maggiorazione dello 0,5% del
contributo addizionale, pari all’1,4%, introdotto dalla legge n. 92/2012. Per ogni rinnovo,
quindi, il datore di lavoro sarà tenuto a versare un contributo pari all’1,9% della retribuzione
imponibile ai fini previdenziali;
-in caso di proroga, l’indicazione della causale è necessaria solo per i contratti di durata
superiore a 12 mesi
: per espressa previsione, infatti, il contratto può essere liberamente
prorogato nei primi 12 mesi
e l’indicazione della causale sarà necessaria solo qualora il
termine complessivo (termine iniziale + proroga) ecceda l’anno;
- i contratti stipulati per le attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in
assenza delle causali
.
Per le attività stagionali, dunque, non opera il limite di durata massima di 24 mesi, in caso di successione di più contratti, e le proroghe e i rinnovi restano a-causali;
- il decreto riduce da 5 a 4 il numero di proroghe ammesse entro la durata complessiva
massima del contratto. Il contratto si trasformerà, quindi, a tempo indeterminato dalla data di
decorrenza della quinta proroga;
- il termine per l’impugnazione del contratto viene elevato dagli attuali 120 giorni a 180 giorni,decorrenti dalla sua cessazione;
- in merito all’entrata in vigore, il decreto prevede che le nuove disposizioni si applicano:
- ai contratti stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto nonché
- ai contratti in corso che siano rinnovati o prorogati successivamente all’entrata in vigore
delle nuove disposizioni.
Ne consegue, a titolo esemplificativo, che:
- in caso di rinnovo di un contratto il cui termine venga a scadere successivamente all’entrata
in vigore del decreto, sarà obbligatorio indicare la causale che giustifica il rinnovo stesso;
- nell’ipotesi di un contratto già oggetto di tre precedenti proroghe, l’eventuale ulteriore
proroga che dovesse intervenire successivamente all’entrata in vigore del decreto sarà la
quarta e, quindi, l’ultima disponibile.

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

L’articolo 2 del decreto estende ai contratti di somministrazione a tempo determinato
stipulati tra somministratore e lavoratore la disciplina dei contratti a termine, ad eccezione degli
articoli 23 (riguardante il numero massimo di contratti a termine stipulabili) e 24 (relativo ai diritti di precedenza) del D.Lgs. n. 81/2015.
Al rapporto a termine tra somministratore e lavoratore verranno quindi applicati gli stessi
limiti introdotti dal decreto in materia di contratto a tempo determinato.

 

INDENNITA’ RISARCITORIA PER LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO

L’articolo 3 del decreto innalza il limite, minimo e massimo, dell’indennità risarcitoria
dovuta in caso di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo o giusta causa, prevedendo che al lavoratore debba essere corrisposta un’indennità di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio e in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.
Il decreto opera, pertanto, un aumento del 50% delle indennità risarcitorie attualmente
previste, la cui misura, fermo restando l’importo delle due mensilità per ogni anno di servizio, varia da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità.
Per effetto di tale intervento normativo viene ad essere modificato anche il regime specifico
previsto dall’art. 9 del D.Lgs. n. 23/2015 per le imprese fino a 15 dipendenti, per le quali
l’ammontare delle indennità e degli importi risarcitori è dimezzato rispetto a quello previsto per le imprese oltre i 15 dipendenti, fermo restando il limite massimo di 6 mensilità.

In caso di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo o giusta causa, tali imprese
sono state finora tenute al pagamento di un’indennità di importo pari ad 1 mensilità per ciascun
anno di servizio e in misura non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità.
In virtù della modifica normativa, invece, a decorrere dall’entrata in vigore del decreto la
misura minima dell’indennità sarà di 3 mensilità
, in luogo delle 2 finora previste.
In tal modo il decreto determina per le piccole imprese una situazione di maggior costo non
solo rispetto a quanto finora previsto dal D.Lgs. n. 23/2015, ma anche rispetto alla disciplina di cui alla legge n. 604/1966 (peraltro ancora applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015) che prevede un indennizzo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità.

Per scaricare il decreto clicca qui 

 


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