DL 105\2022 CONCILIAZIONE VITA-LAVORO E CONGEDI PARENTALI

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05-08-2022


D.Lgs. n. 105/2022 - Equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e
i prestatori di assistenza - Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158


Si informa che sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, è stato pubblicato il
D.Lgs. n. 105 del 30 giugno 2022 (che per opportuna conoscenza si allega), recante disposizioni
finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori ed i
prestatori di assistenza, dando così attuazione alla direttiva (UE) 2019/1158 relativa
all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
In particolare, il provvedimento, che entrerà in vigore il 13 agosto 2022, è finalizzato a:

• garantire la parità di genere in ambito lavorativo e familiare relativamente alle
opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro;
• facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare per genitori e prestatori di
assistenza (caregiver familiari);
• stabilire i requisiti minimi per i congedi familiari (paternità, parentali e per i prestatori
di assistenza) e modalità di lavoro agile;
• promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e raggiungere una
più equa responsabilità di assistenza tra uomini e donne;
• favorire l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare tra donne e uomini.

Di seguito, si illustrano le principali modifiche e novità introdotte dal decreto, con
particolare riferimento ai congedi per il padre lavoratore, ai congedi parentali e al lavoro agile.

Congedo di paternità obbligatorio
L’articolo 2 del provvedimento interviene in materia di congedo di paternità obbligatorio,
originariamente introdotto dalla Legge Fornero, rendendolo strutturale e prevedendo che sia:
• di durata pari a dieci giorni – 20 giorni per il parto plurimo – non frazionabili ad ore e
fruibili anche nei due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi
successivi, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo
stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio;
• interamente retribuito (indennità pari al 100% della retribuzione) e coperto da
contribuzione utile ai fini pensionistici;
• utilizzabile in contemporanea al congedo di maternità;
• utilizzabile dal padre che usufruisca anche del congedo di paternità (denominato ora
“congedo di paternità alternativo”) di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 – ovvero il
periodo di astensione riconosciuto al padre lavoratore per tutta la durata del congedo di
maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di
grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento
esclusivo del bambino al padre e indennizzato con un’indennità giornaliera pari
all’80% della retribuzione per tutto il periodo del congedo.
Per l’esercizio del diritto al congedo obbligatorio, il padre deve comunicare in forma
scritta oppure, ove presente, tramite il sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione
delle assenze, al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non
minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
In caso di rifiuto, opposizione o ostacolo alla fruizione del congedo obbligatorio è prevista
una sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro.

Congedo parentale
In merito al congedo parentale, di cui agli articoli 32, 33, 34, 36 del D.Lgs. n. 151/2001, il
provvedimento introduce le seguenti novità:
• estensione a 11 mesi della durata del congedo parentale nel caso di un solo genitore
(art. 32, comma 1, la lett. c) del D.Lgs. n. 151/2001);
• applicazione dell’indennità fino al dodicesimo anno di vita del figlio (non più fino al
sesto). In particolare:
? l’indennità pari al 30% della retribuzione è riconosciuta per tre mesi di
congedo per ciascun genitore lavoratore e tale diritto non è trasferibile all’altro
genitore;
? per un ulteriore periodo di tre mesi l’indennità è riconosciuta ad un solo
genitore;
? la durata dell’indennità sale a nove mesi, qualora vi sia un solo genitore.
Per gli ulteriori mesi l’indennità viene riconosciuta solo se il reddito individuale
dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione o
nei casi di fruizione del prolungamento del congedo di maternità per figli con grave
disabilità (art. 34 del D.Lgs. n. 151/2001).
L’indennità include anche il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla
tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori
eventualmente erogati al dipendente;
• i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non
comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad
eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo
quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva;
• per tutto il periodo di prolungamento del congedo (fino a tre anni), alla lavoratrice
madre o, in alternativa, al lavoratore padre di minore con disabilità grave è riconosciuta
un’indennità pari al 30% della retribuzione fino al dodicesimo anno di età del figlio
(art. 34 del d. lgs. 151/2001).

Sempre in materia di congedi parentali, il decreto, con riferimento alle lavoratrici ed ai
lavoratori autonomi (iscritti alla Gestione separata INPS e non iscritti ad altra forma
pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico), estende il trattamento
economico per congedo parentale da un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita
del bambino a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino ed aumenta il
periodo massimo entro il quale i trattamenti economici per congedo parentale possono esse goduti complessivamente da entrambi i genitori da sei a nove mesi.

Con riferimento alla nuova disciplina dei congedi si segnala, inoltre, che l’INPS, con il
messaggio n. 3066 del 4 agosto 2022 (anch’esso fornito in allegato), ha fornito le prime indicazioni ai fini del riconoscimento delle indennità previste dal D.Lgs. n. 105/2022.
L’Istituto chiarisce, in particolare, che in attesa dei necessari aggiornamenti informatici,
dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 105/2022, ossia dal 13 agosto 2022, è
comunque possibile fruire dei congedi obbligatori e parentali, con richiesta al proprio datore di
lavoro o al proprio committente, regolarizzando successivamente la fruizione mediante presentazione della domanda telematica all’INPS.
Il rilascio delle implementazioni informatiche e le relative istruzioni operative saranno resi noti
con una successiva comunicazione.

Lavoro agile
Il decreto legislativo introduce alcune novità in materia di lavoro agile, ampliando la platea
dei soggetti cui riconoscere priorità nella concessione dello smart working.
Ad oggi, infatti, l’art. 18, comma 3bis, della legge n. 81/2017 riconosce un diritto di priorità
nell’accesso al lavoro agile alle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di
congedo di maternità ovvero ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità, ferme restando le
eventuali previsioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.
In virtù dell’articolo 4 del decreto tale priorità viene estesa anche le seguenti categorie:

• lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel
caso di figli in condizioni di grave disabilità;
• i lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, legge n. 104/1992);
• i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’articolo 1,
comma 255, della legge n. 205/2017.
A tal riguardo, il decreto prevede, inoltre, che la lavoratrice o il lavoratore che richieda di
ricorrere al lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad un’altra modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.


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